Autor: Grzegorz Barszcz
Pracownicy jak dzieci?
W dzisiejszym, dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym, kluczowym elementem sukcesu każdej organizacji jest jej zespół. Jednak nie chodzi tu tylko o zatrudnianie osób z odpowiednimi kwalifikacjami, ale przede wszystkim o budowanie zespołu złożonego z dorosłych, odpowiedzialnych i dojrzałych emocjonalnie pracowników. Reed Hastings, w swojej książce "Gdy regułą jest brak reguł", oraz Daniel H. Pink w "Drive", podkreślają znaczenie autonomii i motywacji wewnętrznej w środowisku pracy. Natomiast Joanna Heidtman w "Sensotwórczość" zwraca uwagę na rolę sensu i wartości w pracy. W niniejszym artykule zastanowimy się, dlaczego warto zatrudniać tylko ludzi dorosłych i jak podejście to wpisuje się w nowoczesne teorie zarządzania. Dlaczego to takie ważne? Bo coraz częściej wydaje się, że organizacje traktują pracowników jak dzieci i jednocześnie dziwią się, że ci zaczynają się tak zachowywać.
Dojrzałość emocjonalna kluczem do autonomii
Reed Hastings, współzałożyciel Netflixa, w swojej książce przedstawia radykalne podejście do zarządzania oparte na zaufaniu i autonomii pracowników. Zasada "braku reguł" zakłada, że w firmie zatrudnia się tylko osoby, które są w stanie samodzielnie podejmować decyzje i brać za nie odpowiedzialność. Taki model zarządzania możliwy jest jedynie wówczas, gdy w zespole pracują osoby dorosłe, dojrzałe emocjonalnie, które potrafią działać bez potrzeby stałej kontroli.
Chyba czas, aby firmy przestały nas traktować jak dzieci
Dorosły pracownik rozumie, że wolność i zaufanie idą w parze z odpowiedzialnością. Dzięki temu, firma może zrezygnować z nadmiernej biurokracji i skupić się na innowacjach oraz szybkiej adaptacji do zmian. Nadmierna koncentracja na tym jak nasi współpracownicy spędzają czas, gdzie się leczą, co jedzą i jaki mają dzisiaj nastrój, bardzo często irytuje i staje się przedmiotem żartów. Próba narzucania przez firmy jedynego słusznego modelu życia często nosi znamiona ograniczenia wolności oraz dyskryminacji. Wszyscy członkowie naszego zespołu, którzy chcą brać pełną odpowiedzialność za swoje czyny mogą czuć się niekomfortowo w takiej sytuacji. Co ciekawe firmy nie są tak skore do organizowania wizyt w teatrach, operach czy galeriach sztuki, natomiast nie mają umiaru w zachęcaniu do spływów kajakowych, wspinaczki czy odwiedzenia siłowni. Dlaczego? W organizacjach co raz częściej mamy do czynienia z tyranią Eko, Fit i innych freaków. Dodatkowo to jest łatwe. Nie raz widziałem wspaniałe spotkanie dezintegracyjne, na których świetnie bawili się tylko organizatorzy. Dlatego warto dać ludziom wybór, autonomię na poziomie dopasowanym do kompetencji i pozwolić im ponosić konsekwencje swoich czynów. Doskonale to wybrzmiało w naszym badaniu zorganizowanym wspólnie z Biostat, gdzie 82% respondentów wybrało system wynagradzania, w którym jest stałe wysokie wynagrodzenie a w przypadku problemu z realizacja zadań czeka nas utrata pracy. Czyli jestem dorosły, chcę działać i ponosić konsekwencje swoich czynów. Idzie za tym chęć dysponowania własnym budżetem. Tego rodzaju autonomia sprzyja również większej satysfakcji z pracy, co przekłada się na wyższą efektywność i lojalność pracowników.
Motywacja wewnętrzna
Takie podejście do motywacji nie jest moim indywidualnym odkryciem tylko dowodem, że również w Polsce działają mechanizmy potwierdzone w książce "Drive", Daniel H. Pink. Autor argumentuje, że tradycyjne motywatory, takie jak nagrody finansowe, nie są wystarczające w nowoczesnym środowisku pracy. Kluczowa jest motywacja wewnętrzna, którą można osiągnąć poprzez autonomię, mistrzostwo i celowość pracy. Pink podkreśla, że dorośli pracownicy, którzy są samodzielni i zaangażowani, lepiej odpowiadają na wyzwania związane z motywacją wewnętrzną.
Autonomia, czyli możliwość samodzielnego podejmowania decyzji, jest fundamentalna. Dorośli pracownicy, którzy mają poczucie kontroli nad swoją pracą, są bardziej kreatywni i innowacyjni. Z kolei mistrzostwo, czyli dążenie do doskonałości w tym, co robią, jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik ma dojrzałość i samodyscyplinę. Celowość, czyli zrozumienie sensu pracy, zyskuje na znaczeniu w kontekście dorosłych pracowników, którzy szukają głębszego znaczenia w swojej działalności zawodowej. Nie może jednak być mowy o nadawaniu autonomii osobom do tego nieprzygotowanym i unikającym odpowiedzialności. Taki ruch jest zabójczy dla organizacji i generuje dysfunkcje zespołów.
Sensotwórczość jako fundament zaangażowania
Joanna Heidtman w książce "Sensotwórczość" podkreśla, że zrozumienie sensu i wartości pracy jest kluczowe dla zaangażowania pracowników. Dorosły pracownik, który widzi sens w swojej pracy, jest bardziej zaangażowany i lojalny. Taki pracownik nie tylko wykonuje swoje obowiązki, ale również aktywnie przyczynia się do rozwoju organizacji. Miałem kiedyś w swojej karierze okres, w którym moja praca nie miała sensu. Wszystko co robiłem trafiało do szuflady. Pomimo, że moi przełożeni oczekiwali ode mnie wykonywania pewnej pracy projektowej to i tak było wiadomo, że nigdy to nie zostanie wdrożone. Firma była jednym wielkim chaosem i nie miała na to pieniędzy. To był koszmar. Dla mnie ta praca zakończyła się depresją.
Heidtman zwraca uwagę na potrzebę tworzenia kultury organizacyjnej, w której każdy pracownik czuje się częścią większej całości. Trzeba jednak pamiętać, że to jest ogromne zobowiązanie. Trudno być częścią całości, gdy menedżerowie lub zarząd sam się wyłącza. Nie uczestniczą w spotkaniach, na wszelkie możliwe sposoby podkreślają swoją wyższość, itp. Na uwagę zasługuje fakt, że w wielu firmach bariera ma również charakter fizyczny. Barierki, odrębne toalety, biuro o niewiarygodnie dużym metrażu i meblach za setki tysięcy, osobne ekspresy i czajniki. To wszystko w czasach, gdy prezesi globalnych organizacji siedzą ze współpracownikami w jednym openspace. Z drugiej strony chyba nie trzeba nikogo przekonywać, że tworzenie i bycie częścią zgranego zespołu ma pozytywny wpływ na motywację a co za tym idzie również wyniki. Tylko dojrzałe osoby są w stanie w pełni docenić i zaangażować się w taki model pracy, gdzie wartości i sens mają priorytet nad formalnymi strukturami i procedurami.
Podsumowanie
Zatrudnianie dorosłych, dojrzałych emocjonalnie pracowników jest kluczowym elementem nowoczesnych strategii zarządzania. Stawiajmy więc na dorosłych pracowników, którzy nie tylko spełniają wymagania formalne, ale również wnoszą do organizacji dojrzałość, autonomię i głębokie zaangażowanie. Kreujmy i doceniajmy dojrzałe postawy. Nie promujmy w naszch firmach wiecznych dzieci, nieskłonnych do odpowiedzialności i ponoszenia ryzyka. Pamiętajmy, że dorośli nie znaczy jednakowi. Nie zmuszajmy pracowników do jednego, słusznego stylu życia. Jeśli chcemy cokolwiek dla naszego zespołu zrobić postarajmy się najpierw dobrze poznać jego członków. Tylko w ten sposób możemy budować firmy, które są nie tylko efektywne, ale również pełne sensu i wartości.
