Wiedza – fundament nowoczesnej gospodarki

Fundamentem współczesnej wysokorozwiniętej gospodarki jest wiedza. Jej jakość i umiejętność odpowiedniego wykorzystania stanowią o sukcesach bądź porażkach firm działających na hiperkonkurencyjnych rynkach. Dzięki ciężkiej pracy przedsiębiorców i pracowników w ostatnich kilkudziesięciu latach i umiejętności wykorzystania sprzyjających okoliczności politycznych Polska i polskie firmy w końcu zaliczają się do dość wąskiego grona (w skali globalnej) najbardziej rozwiniętych gospodarek na rynku.

Oznacza to, że coraz rzadziej znaczącą przewagą konkurencyjną firm działających nad Wisłą jest tania siła robocza i umiejętność odpowiedniego reagowania na zamówienia z bardziej rozwiniętych kierunków. Polski rynek wewnętrzny jest szalenie wymagający i konkurencyjny – w bieżącą walkę zaangażowane są firmy lokalne i globalni giganci. Nikt nie ma taryfy ulgowej. Prowadzenie biznesu w Polsce z myślą o konkurowaniu w skali europejskiej bądź globalnej niesie za sobą naturalną konsekwencję w postaci domyślnej gotowości do konkurowania w biznesowej wadze ciężkiej.

Bez najnowszej wiedzy przekutej w kompetencje i (co również ważne) umiejętność jej praktycznego stosowania lepiej zapomnieć o skutecznym konkurowaniu.

Umów bezpłatną konsultację

Wiedza jako przewaga konkurencyjna

Zdobywanie i zarządzenia wiedzą wewnątrz organizacji może być znaczącą przewagą konkurencyjną. Często panuje mylne przekonanie o tym co jest, a co nie jest cenną wiedzą z perspektywy firmy. Wbrew pozorom nie chodzi tylko o patenty, innowacje czy tajne receptury (jak w przypadku przepisu na coca-colę). Oczywiste jest, że nowoczesna firma powinna dysponować aktualną wiedzą w obszarach:

  • technologii
  • stanu prawnego
  • otoczenia rynkowego
  • konkurencji

Nie należy zapominać również o obszarach mniej oczywistych, dotyczących wewnętrznych sposobów funkcjonowania firmy. Mowa tu o procesach:

  • produkcyjnych
  • logistycznych
  • sprzedażowych

Istnieją liczne badania pokazujące jak dużo czasu (a co za tym idzie pieniędzy) organizacje tracą z powodu problemów ze znalezieniem przez pracowników odpowiedzi na pytania czy? dlaczego? jak? coś zrobić.

Przyczyną takiego stanu rzeczy jest często (praktycznie zawsze) brak… wiedzy i kompetencji po stronie kadry zarządzającej pozwalającej uporządkować ten bałagan. Łatwo sobie wyobrazić, że firma, która jest „poukładana”, a jej pracownicy nie marnują czasu na szukanie informacji i zastanawianie się jak coś powinno być zrobione maja naturalną przewagą nad chaotyczną konkurencją. To jest właśnie ten słynny know how.

Life long learning i nieustający marsz po wiedzę

Epoka, w której człowiek kończył edukacją w momencie opuszczenia murów uczelni albo zakończenia stażu dawno temu przeszła do lamusa. W pierwszej połowie XXI wieku jesteśmy przyzwyczajeni do tego, że aby coś osiągnąć musimy się nieustannie rozwijać. Oferta edukacyjna jest bogata jak nigdy. Oprócz zinstytucjonalizowanych form (uczelnie, szkoły biznesowe, kursy, szkolenia) istnieje nieskończony ocean treści edukacyjnych dostępnych za darmo (lub za niewielką opłatą) w serwisach i aplikacjach, które są na wyciągnięcie ręki.

Problem nie jest więc dostęp do wiedzy. Wręcz przeciwnie – jej nadpodaż może przyprawić o zawrót głowy i utrudniać dokonanie wyboru. Z punktu widzenia firm obecna sytuacja przynosi dobrą i złą wiadomość. Dobra jest taka, że wśród jej pracowników na pewno są praktycy koncepcji life long learning gotowi do wysiłku i rozwoju. Wyzwaniem jest ukierunkowanie tych wysiłków w kierunku pożądanym przez organizację.

Jak pracownicy zdobywają wiedzę?

Z perspektywy edukacji w kontekście biznesowym należy wyróżnić dwie podstawowe ścieżki:

1. Indywidualną

Mowa tu o wszystkich aktywnościach typu:

  • kursy językowe
  • studia podyplomowe
  • warsztaty i kursy związane za zainteresowaniami / hobby (np. kurs „Instruktora tenisa”)
  • kursy zawodowe związane z chęcią przebranżowienia
  • treści edukacyjne w ogólnodostępnych mediach (TV, internet, książki)

2. Firmową

Czyli przede wszystkim:

  • szkolenia i kursy stanowiskowe
  • obowiązkowe szkolenia zawodowe
  • mentoring – zdobywanie wiedzy od bardziej doświadczonych pracowników
  • programy rozwojowe (np. praktyczne cykle szkoleń dla określonych działów)
  • platformy e-learningowe
  • coaching

Szkolenia dla firm – rodzaje

Sposobów kwalifikowania szkoleń może być bardzo wiele. Postarajmy się określić najbardziej praktyczny podział.

Obowiązkowe
ich ukończenie jest konieczne do wykonywania określonych obowiązków – np. spawacza, kierowcy,
Fakultatywne
zapewniane przez firmę dla zainteresowanych pracowników: np. kursy językowe
Wewnętrzne
organizowane przez pracodawcę, prowadzone przez zatrudnionych w niej pracowników
Zewnętrzne
prowadzone przez profesjonalnego usługodawcę
Stacjonarne
eealizowane w sali szkoleniowej przy fizycznej obecności trenera i uczestników
On-line
realizowane na żywo przy pomocy narzędzi do wideospotkań
Twarde / specjalistyczne
rozwijające kompetencje z zakresu specjalizacji danego pracownika (np. programowanie, księgowość, produkcja)
Miękkie / społeczne
rozwijające kompetencje takie jak komunikacja, zarządzanie zmianą i/lub przygotowujące do pełnienia ról menedżerskich
Otwarte
w których biorą pracownicy wielu firm
Zamknięte (dedykowane)
Organizowane przez firmę zewnętrzną na potrzeby określonej firmy (wszyscy uczestnicy do pracownicy jednej organizacji)

Szkolenia dla firm – dlaczego ma to sens?

Jakie korzyści poza oczywistym przyrostem wiedzy, którą da się wykorzystać dla dobra organizacji niosą za sobą szkolenia? Dlaczego warto zaangażować się w wybór i organizację szkoleń dla pracowników? Zwłaszcza tych wykraczających poza obowiązkowe i oczywiste. Dlaczego nie warto pozostawiać kwestii rozwoju kompetencji w rękach samych pracowników?

1.

Spójność działań rozwojowych ze strategią: organizując i finansując działania szkoleniowe firma ma możliwość kreowania polityki szkoleniowej zgodnej z jej potrzebami biznesowymi. Jaką korzyść Twoja firma będzie miała z tego, że pracownik nauczy się programować w języku, którego nie wykorzystujesz? Planowanie ścieżek rozwojowych gwarantuje powiększanie kompetencji tam, gdzie firma najbardziej ich potrzebuje.

2.

Innowacyjność: istnieje duże prawdopodobieństwo, że praktyczne szkolenia dla firm zainspirują pracowników do nieszablonowego myślenia, które będzie źródłem innowacji.

3.

Kultura organizacyjna: rozwój kreuje rozwój. Wiedza przynosi nowe pomysły, które przekuwane są w realne wyniki biznesowe. A apetyt rośnie w miarę jedzenia. Szkolenia stymulują kulturę organizacyjną, w której pracownikom „chce się chcieć”.

4.

Retencja wartościowych pracowników: każda firma boryka się z problemem utrzymania najbardziej wartościowych pracowników. Która ma większe szanse na sukces: ta, która inwestuje w pracowników, czy ta która zapomina o ich rozwoju?

5.

Employer banding: pozyskanie nowych pracowników jest łatwiejsze dla firm, które mają opinię ciekawych miejsc pracy, w których inwestuje się w rozwój pracowników. Zamiast tracić pracowników na rzecz konkurencji lepiej ich kusić pojawieniem się u nas.

Szkolenia dla firm – na co zwrócić uwagę wybierając firmę szkoleniową

Wybór właściwego dostawcy usług szkoleniowych może być nie lada wyzwaniem i ryzykiem. Na błędnej decyzji można bardzo wiele stracić. Najbardziej oczywistą szkodą jest czas i wyrzucone w błoto pieniądze. Nie można jednak zapomnieć, że kiepskie szkolenie może na lata zniechęcić pracowników do tej formy rozwoju i zablokować gotowość do rozwoju, co może mieć opłakane skutki dla wyników organizacji w przyszłości – zawsze należy zakładać, że kiedy stoisz w miejscu, to twoja konkurencja wykonuje kolejne kroki naprzód.

Co zweryfikować przed wyborem firmy szkoleniowej?

  • doświadczenie: nie chodzi tylko o długość obecności na rynku, ale również doświadczenie w pracy w firmach / branżach podobnej do naszej
  • referencje: oprócz przedstawienia pisemnych rekomendacji zweryfikuj czy firma szkoleniowa gotowa jest umożliwić ci kontakt z zadowolonymi klientami
  • praktyka: biznes nie lubi teoretyków. Zweryfikuj, czy firma szkoleniowa i jej trenerzy mają tylko wiedze „książkową” czy mogą pochwalić się praktycznym doświadczeniem. Jeśli ktoś ma np. uczyć zarządzania, to warto, aby miał tu praktyczne doświadczenie.
  • transparentność: jeśli czujesz, że dostawca chce coś ukryć (np. program szkolenia) lub utrudnia kontakt z potencjalnym trenerem, to jest do powód do zapalania się lampki ostrzegawczej.
  • „chemia”: nie każdy trener trafi do każdej grupy. Warto zwrócić uwagę na ten bardzo subiektywny aspekt i ocenić, czy pomiędzy grupą a trenerem ma szansę zawiązać się nić porozumienia.
  • gotowość do weryfikacji: żadna firma i żaden trener nie da 100% gwarancji efektu, ALE: jeśli ktoś jest przekonany do wartości swoich rozwiązań, to nie powinien obawiać się ich weryfikacji po szkoleniu. Jeśli okaże się, że prezentowane metody nie działają w praktyce, to trener / ekspert powinien potrafić określić, dlaczego tak się stało. Należy unikać firm i trenerów, którzy prezentują postawę „ja swoje powiedziałem i nie interesuje mnie co dalej”

Szkolić się czy nie szkolić – to nie jest pytanie

Naszym zdaniem odpowiedź jest oczywista: szkolić się. Ważne jednak, aby było to jak najbardziej praktyczne szkolenia, które podnoszą konkurencyjność firmy, dla której pracują uczestnicy. Szkolenia należy dobierać starannie, aby uniknąć efektu odwrotnego od zamierzonego.

Umów bezpłatną konsultację i oceń, czy możemy być Twoim partnerem szkoleniowym.

Umów bezpłatną konsultację